陈惠英

    人才资源作为战略性资源地位的确立，使人才资源的开发与管理进入了一个崭新的阶段。无论是发达国家还是发展中国家，无论是国内先进地区还是欠发达地区，都纷纷从各自的实际出发，采取强有力的措施加强人才资源的开发与管理，其中带有普遍性的有效经验，为汕头提供了现成的有益借鉴：
    ——政府在人才资源开发与管理中发挥主导作用
    从国际看，为适应人才资源开发战略的需要，大多数国家加强了政府人才资源管理机构的力量，专门成立了人力资源管理部门，统筹负责人才资源开发与管理工作。新加坡于1998年把劳工部重组为人力部，1998年总理公署管辖下的“国际人才署”也被人力部收编。人力部全面负责全国人力开发战略，主要职责是主管全国人力资源的开发规划与训练，制定吸收外来人才政策，加强劳资关系，管理外来人才。美国联邦政府的人才资源开发由国家人力资源发展部、国家人事管理办公室和国家人才制度保护委员会协作共同承担。联邦政府出资聘请人才管理专家对人才资源管理过程中的每个环节、每个细节进行设计，形成相对固定的运作模式后，指导地方政府和企业进行人才资源的规划与征募、人才质量的核定、人才岗位的测试与培训、人才效能的激发与开发。国家人才制度保护委员会每隔三年对联邦政府的人才体制、人才体系的运作效益，人才价值的使用程度等，按照一定的标准进行质量评估，并向总统写出专题报告，分析国家在人才管理工作中的经验与不足，提出解决问题的方案和对策。此外，加拿大、马来西亚等国家也都成立了人力资源部，研究制定全局性人才资源开发规划，通过出台政策对人才资源的引进、培养使用进行宏观调控，引导企业的人才资源开发。
    与此同时，不少国家十分支持人才资源行业协会的发展，作为政府人才资源开发的补充和完善。如美国的人力资源行业协会运作十分规范，协会不依附政府，完全是民间的、为了共同利益而自发建立的非营利社会组织。在工作职能上，主要为会员提供服务，出面代表并维护、保障会员的利益，通过多种途径为会员提供信息咨询、交流、培训等，并代表会员利益游说议会或政府，影响通过或修正某些法案。　　
    从国内看，各地方政府明显加强了在人才资源开发与管理中的主导性作用，通过经济的、法律的和必要的行政手段，积极介入人才的引进、培养和使用各个环节。为加强和理顺政府对人才资源的行政管理职能，云南省专门成立了人才资源开发局，统一负责人才资源的开发与管理。海南省则设立人事劳动厅，彻底解决人事部门与劳动部门职能交叉问题。
    ——实施人才资源开发优先投入战略
　　随着人才资源作为第一资源作用的发挥，人才资本投入收益已远远大于物质资本投入收益。加大人才资本投入，坚持人才资源开发投入优先，成为不少国家和地区坚持的投资战略和具体行动。从国际看，政府在人才资源教育和培训上的投入明显增加。美国自1983年里根总统发表《国家处于危机之中―教育改革势在必行》的报告以来，一直把教育作为优先战略，教育投入力度大为加强。到1990年度美国教育开支达到3530亿美元，占美国国内生产总值的6.8％，首次超过军费开支，1999年更是达到创记录的6350亿美元。新加坡1960－1990年，国民生产总值增加了13倍，而同期教育经费支出增加了15.6倍。1981年至1985年间教育投入平均增长率高达38.8％。教育投资的增长率高于国民经济的增长率。近10年来，韩国教育经费占GDP的比例基本保持在7％左右（其中政府各年投入大概为3.5％－4.2％），在新兴工业化国家中位居第一。从国内看，已有不少地方政府意识到人才资源开发投入的重要性，加大了人才资源投资力度，如青岛市每年拨专项经费1000万元用于发放引进人才购房安家补贴、对引进的优秀人才遇到的资金困难提供必要的资助、改善优秀人才的生活条件和工作环境以及日常工作费用；大连市设立了人才发展资金，自2000年起，市财政每年拨专项经费1000万元，东莞市也设立了人才发展专项基金。
    ——把教育与培训作为人才资源开发的重要手段
　　教育和培养是人才资源开发的基础性工作，是提高人才资源整体素质，改善人才资源结构，发挥人才资源效能的主要途径。英国管理界有这样一句话：“如果不对一个具有20年工作经历的人进行培训，那末20年的工作经历只是每年工作经历的重复”。知识经济中知识更新周期的缩短更使得教育与培训的重要性凸现，教育和培训成为人才资源开发的重要手段。
　　从国际看，许多国家都致力于构建普通教育、职业教育和在职教育有机结合的终身教育体系。为保证继续教育的发展，美国于1996年颁布了《成人教育法》，要求雇主每年必须至少以其全员工资总额的1％用于雇员的教育与培训，并逐年递增，联邦政府允许企业将教育开支列入成本免予征税。全美有97％的企业为职工制定培训计划，一些大型企业建立了自己的企业大学或培训中心。新加坡则规定职工把本人工资的21.5％，用人单位把职工工资总额的18.5％上交作为政府社会福利和教育培训基金，用人单位和职工个人均可向该基金申请培训补助，补助金额可达培训成本的70－90％，这项措施有力地推动了新加坡在职教育的蓬勃发展，造就了新加坡高素质的人才资源。　　
    从国内看，许多省市的人才资源开发重点已从过去的偏重人才引进转向后备人才的培养和现有人才资源潜能的发挥，除了加大教育与培训的投入外，还加快了教育立法、培训立法步伐。不少省市都出台了继续教育法规，如北京、重庆、天津、南京等市都出台了专业技术人员继续教育管理规定或条例，对专业技术人员参加继续教育的学时、内容、形式等作出了具体规定，并把完成继续教育情况作为职称评审条件之一，有力地推动了专业技术人员继续教育的开展。
　　——通过灵活措施引进人才
　　随着人才竞争的日益激烈，各国和各地引进人才的方式方法也发生了明显变化。
　　从国际看，发达国家除了出台更宽松的留学政策、移民政策，积极延揽发展中国家的优秀人才外，还通过实施国外企业“人才本土化”战略，吸纳了一大批优秀人才为本国企业服务。发达国家的“人才本土化”战略包括：聘用所在国优秀人才；设立研究开发机构，吸引当地优秀人才；在国外高校设立各种奖学金，争夺未来人才等。许多发展中国家、新兴工业化国家和地区，则通过制定优惠政策和创建良好的人才载体，吸引外流人才回归。如软件大国印度，先后建成了18个软件技术园，并出台了一系列优惠政策，吸引了5500多家海内外公司入园，仅2001年就吸纳了从美国回国的人才10万多人。我国台湾省也建立了“新竹科技园区”，吸引了大批人才回归。
　　从国内看，“不求所在，但求所有；不求所有，但求所用”的新用人观得到了广泛认可和积极实践。无论是北京、上海、广州、深圳等发达城市，还是贵州、云南等欠发达地区，几乎每个地方政府都出台了各自的优惠政策，千方百计为人才引进提供方便。许多地方如上海、广州等地都实行人才柔性引进方式，通过出台人才居住证制度，使优秀人才在不改变户籍关系情况下，拥有工作所在地居民的同等待遇。一些地方如苏州、上海、厦门则加强了人才载体建设，由政府创办的高新技术开发区、留学生创业园成为了吸引、集聚高层次人才的重要载体，吸引了一大批人才入园（区）创业和工作。
　　——让知识、技术、管理等生产要素参与分配知识、技术、管理等生产要素参与分配已成为国内外人才资源开发的重要激励形式。　　
    从国际看，通过建立人才资本产权制度，使知识、技术、管理等人的智力因素同货币、设备、厂房一样，以资本的形式进入产权范畴，参与分配，已被广泛认可，股权薪酬制度在发达国家十分普及。美国、英国、法国、德国等国家对智力资本的运作已作出制度安排。全球排名前500位的大型企业中，有89％企业实行了股票期权制度。
　　从国内看，近年来一些省市开始探索企业家、科技人员持股方式，明确项目知识产权归属关系和转移方式，采取管理、技术入股、技术提成和技术承包等办法，使人才资源通过资本化进入法人治理结构，参与分配。如上海1999年11月出台的《关于高技术、人力资源、智力成果投资入股的规定》就规定，“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人，可以人力资源和其他智力成果投资入股，最高可达注册资金的20％”，目前相当多省市已将智力资本入股比重提高到35％。