树立和落实科学发展观、全面建设小康社会，必须以科学人才观为指导，创新人才工作，从根本上改变传统人事管理长期以来把人才的概念局限在学历、职称等外延上的做法，转移到注重品德、知识、能力和业绩等内涵上来。

放眼世界，综观全国，人才竞争愈演愈烈。在国际，发达国家通过不断优化人才战略，明显加强了对人才的争夺，以求保持在一系列发展领域的垄断地位；在国内，各省市区纷纷推出新的人才发展战略，通过强化人才的培养、引进和使用，推动当地经济社会发展，提高本地区竞争力。尤其是长三角人才竞争优势的形成，已对广东形成很大的压力。在新形势下，如何以科学人才观为指导，围绕人才强省的战略目标，充分开发和整合全社会的人才资源，提升广东人才竞争力，让广东成为各类人才尽显才能的大舞台，这是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。 

一、人才资源状况与政策体制环境 

近年来，省委、省政府宏观上提出实施人才强省战略，微观上出台一系列政策法规，有力地推动全省的人才工作，基本实现了“两个调整”(从适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制，从传统的人事管理调整到整体性人才资源开发)，人才资源规划和开发的各项工作基础较为扎实，人才队伍建设和发展的局面已初步打开。2004年6月14日，中共中央政治局委员、省委书记张德江同志到省人事厅视察，并发表了主题为要“让广东成为各类人才尽显才能的大舞台”的重要讲话，对人才人事工作提出了九点意见，给我省人才人事工作指明了方向。7月初，又隆重召开了全省科技·教育·人才工作会议。广东人才工作迎来了新的春天，人才资源与政策体制环境呈现喜人状况。

    （一）人才队伍特别是专业技术人才队伍有了长足的发展。目前，全省社会人才总量为654万人。其中，专业人才369万人，技能人才285万人。全省科技·教育·人才工作会议筹备组的调查情况显示，至2003年底止，我省的专业技术人才已经从1980年的28万人增加到126.5万人，人才总量在全国各省(市、区)居第3位。两院院士已经从1995年的6名学部委员增加到目前的46名。博士后科研流动站已经从2000年的26个增加到目前的55个，企业博士后工作站已经从2000年的18家增加到目前的78家；博士后的年招收规模已经从2000年的140人增加到2003年的300人，在站规模已达到500人；我省(包括中央驻粤单位)拥有享受国务院特贴专家4931人，有90多人入选为“新世纪百千万人才培养工程”国家级培养人才；至2003年底止，全省共引进留学回国人员1万多人，居全国第3位，仅次于北京、上海。根据国家统计局和广东省统计局的抽样调查，2003年度在广东工作的境外专家为10.4万人次，占全国总数的26．6%，居全国首位。

    （二）人才政策框架基本建立。全面清理不合时宜的人才人事政策法规，对1979年恢复省人事局至2003年以来印发的全部规范性文件共855件逐件清理，废止261件，保留545件，对11件进行修改。立足于营造引得进、留得住、用得好的人才环境，不断完善激活主体、鼓励创业的政策体系；适应非公有制经济组织的发展，不断完善公正平等、集聚人才的政策体系；适应加快农村和山区发展，不断完善加强农村和山区人才队伍建设的政策体系。目前，我省在人才宏观调控、提供人才服务、专家管理、非公有制单位人才资源开发与管理、农村和山区人才资源开发等方面的政策法规体系已日臻完善。

    （三）人才创业环境逐步优化。

l.博士后科研流动站和工作站、重点实验室建设方面：从1998年开始，我省采取对每名博士后进站实行财政补贴4万元的政策，博士后事业得到极大的发展。省财政投入3亿多元，带动社会投人近10亿元，建设了84个国家级和省部级重点实验室，聚集了中高级职称专业技术人才883名。实施项目、人才、基地相结合的“广东省自然科学基金研究团队项目”，省财政每年投入1000多万元，带动社会投入2000多万元，重点支持26个基础研究团队，培养和吸引了几十名基础研究带头人和科技帅才。

    2．企业工程技术研究开发中心、企业技术中心建设方面：到目前为止，择优扶持的50家省重点发展的工业大企业或企业集团，省财政共投入1.5亿元，企业投入80亿元，建立了132个企业工程技术研究开发中心，聚集了2万多名高中级科技人才。省财政投入1亿元，企业投入近10亿元，建立了74个企业技术中心，聚集了3000多名中高级科技人才。

    3．专业镇、高新技术产业开发区、民营科技园、农业科技园建设方面：出台了《广东省专业镇技术创新试点实施方案》、《广东省专业镇技术创新试点管理办法》、《关于扶持高新技术产业的若干意见》。目前，全省组建了15个民营科技园，共聚集了2万多中高级科技人才；组建了10个农业科技园区和12个农业科技创新中心，聚集了农业科技人才3000多人。张德江书记到广东工作不久，通过调研，对建设大学园区提出了明确的要求。目前，省政府投入30亿元、贴息贷款75亿元，广州市政府投入26亿元，共同建设广州大学园区。

    4．留学人员创业建设方面：通过制定优惠政策和“筑巢引凤”，广州、深圳、珠海、佛山、汕头等市建立了留学人员创业园，制定了孵化培育服务体系。同时，结合会展揽才和人才网站发布人才供求信息、宣传政府吸引留学人才政策的做法，招揽海外人才。目前来广东工作的留学人员已突破1万人，仅次于北京、上海，其中去年来粤工作的留学人员达到2200多人。

    （四）人才公共服务平台日臻完善。依照《广东省人才市场管理条例》，突出抓好人才市场网络体系、社会化服务体系建设，促进用人单位和人才供求主体到位。目前，全省共有挂牌人才市场303家，人才中介服务机构391家，初步形成了以省人才市场、中国南方人才市场、深圳人才市场为主体的人才市场体系。2003年，全省共举办近2000场人才招聘会，有12万多家用人单位进场招聘人才，300多万人进场交流择业，有53万人达成流动意向。省人才市场在没有固定招聘场所的情况下，采取临时租用场地的办法，去年一年也举办了97场(次)人才招聘会，组织17260个单位进场招聘人才，有51万人(次)进场择业；举办了12场应届大学毕业生供需见面会，免费为6万多应届大学毕业生提供择业服务，初步达成就业意向的有1.8万多人；与美、英、法、德、加等lo多个国家海外留学生组织、华侨团体建立联系，了解掌握海外高层次人才资源情况，以及他们来粤创业发展的要求，免费提供相关服务。依托人才市场平台，全省实行人事代理的流动人员已达到37.8万多人，居全国首位。

    （五）人事制度改革稳步推进。

       1．推进国家公务员制度建设。从过去主要抓制度的推行，转向制度建设和公务员能力建设并举。完善了公务员录用、考核、培训、竞争上岗、奖惩、任免、工资福利与退休等制度。尤其是坚持“凡进必考”的原则。改革了公务员录用考试的内容、方法和组织形式，严把“入口”关。1997年底起我省录用国家公务员一律实行职位竞争考试，在全国率先实现国家公务员考试实行省级统考后，先后组织了全省性大型公务员考试18次，报考人数达38万人次。在实施过程中，坚持做到“五个统一”、“五个公开”：即统一政策、统一组织、统一公告、统一考试、统一程序，公开报考职位、公开报考条件、公开政策规定、公开考试成绩、公开录用结果，接受群众和社会舆论监督。一大批素质好、年纪轻、学历高的优秀人才脱颖而出，为机关补充了新鲜血液，注入了新的活力。考录制度得到社会的广泛认可。

    2．稳妥推进事业单位聘用制。按照“试点开路、分类指导、分步实施、行业推进”的思路，选择了30个各类型的事业单位进行人员聘用制改革试点，变身份管理为岗位管理，探索建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人新机制。目前，试点工作已进入总结验收阶段。争取用五年左右的时间，在全省基本建立起以聘用制度和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度。

    3．规范工资分配制度。认真贯彻执行国家的工资政策规定，共3次实施全省机关事业单位工作人员调整工资标准和增加离退休人员离退休费，人均工资水平平均每年增长7.8%。适应财政体制改革需要，从2000年1月起省直行政单位实施财政统一发放工作人员工资和离退休费，2001年起全省机关工作人员和中小学老师也基本纳入财政统发工资，保证了全省财政供养人员工资按时足额发放。2003年1月起统一省直机关和依(参)照公务员制度管理的国家工作人员岗位津贴，被称为“阳光工程”、受到了人事部、财政部、监察部等几部委的高度重视。同时，结合事业单位人员聘用制度的试点工作，深化事业单位分配制度改革，研究劳动、资本、技术、管理等要素参与分配的具体体现形式和办法。

4．推进军转安置制度改革。2001年按照党中央颁布的《军队转业干部安置暂行办法》，打破军转干部全部由国家统一计划安置的传统做法，首次采用计划安置与自主择业相结合的新方式安置军转干部。制定了我省《关于自主择业的军队转业干部安置管理的意见(试行)》，积极构建“计划保底”和“双向选择”的军转干部安置体系。 

二、存在的主要问题 

总体而言，我省的人才人事工作取得了较大的成绩，积累了一定的经验，但仍存在诸多不足,影响到人才强省战略的深入实施。存在的主要问题是：

（一）人才机制、政策体制方面存在障碍。我省当前的社会保障、档案管理、职称评定、薪酬分配与激励机制、户籍管理等等，虽然也在不断进行改革，但是步伐不大，缺乏活力。如事业单位聘用制与分配制度改革，事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度改革密切相关，单项推进改革突破性不大。尤其是事业单位社会保障制度未建立，未聘人员流动出口不畅，成为改革的梗阻。类似这些人才体制、机制和政策方面的改革滞后，已成为制约人才流动和影响人才发挥作用的重要因素。

（二）人才存量与人才结构问题突出。我省人才密度仅为1.59%，在全国排第9位，落后于北京、上海、浙江、江苏、辽宁、山东等省市，不能适应广东经济社会快速持续发展的需要。人才结构上的矛盾表现为四个不足：一是创新人才不足。这已成为我省在人才战略实施过程中的一大软肋。二是高层次人才不足。现有高级和中级职称人员仅占专业技术人才总数的4.51%和31.7%，在全国分别排第10位和第9位。三是适用人才不足。由于普遍存在重学历、轻技能的倾向，以学历、职称来框定人才，使得一些掌握工艺技能、能在日常生产实践中解决实际疑难问题的人员被排斥在人才队伍之外。四是后备人才不足。现有人才在年龄结构上明显老化，后备人才严重缺乏。我省46名两院院士，全部都在60岁以上，平均年龄为68.7岁。2001年以来，我省先后去世的院士就有6人，并且都是重量级的领军人物。目前我省享受国务院特贴专家中，已退休的达3588人，年龄在50岁以下的只有515人，仅占总数的10.7%。

（三）人才在产业和地区分布不平衡。从我省人才在产业的分布情况看，高级职称人员分布在教育、医疗卫生系统的多，在农业、会计、经济领域的少。人才在地区分布上，主要分布于经济较发达地区和大城市，山区和县镇的人才紧缺。如清远市某些山区卫生院没有一个大专学历和中级职称人员。

（四）公务员培训和专业技术人员继续教育工作问题比较突出。一是培训教育机制尚未真正建立。“先培训再上岗，先培训再任职，先培训再提拔”、公务员培训结果作为干部提拔任职与定级的依据、专业技术人员完成继续教育任务与其评聘职称挂钩等规定在不少地方流于形式；二是培训教育基地建设滞后。2000年省级机构改革后，广东行政学院合并到省委党校，各地公务员培训基地大多已被合并。行政学院和党校合并后，职能任务、教学方法等应有的区别变得模糊，致使公务员培训的针对性越来越不突出。省级继续教育基地由于资金问题经营惨淡，绝大部分市的继续教育网络尚未形成；三是工学矛盾突出。省、市机构改革后，省直机关公务员精简一半，地级市公务员精简三分之一，因职能转变未完全到位，机关的行政工作仍十分繁重，造成参训率不高，也引发了工学矛盾；四是培训教育经费问题没有完全落实。

（五）人才理论创新滞后。科学的理论，既是对实践经验的科学总结，又对实践具有重要的指导作用。我省在理论上创新不足，需要切实加强对人才理论的研究，形成自己的特色和体系，推进人才工作的现代化。把我省的人才人事工作推向新阶段提供理论参考和智力支持。

 三、发展思路与对策措施

“国以才立，政以才治，业以才兴。”在全面建设小康社会，为全国现代化建设继续当好排头兵的新形势下，我省人才工作应该坚持科学人才观，认真总结经验教训，采取行之有效的对策措施，大力推进人才强省战略，努力改善人才培养、引进和使用的大环境，让广东成为各类人才尽显才能的大舞台；促进人与自然和谐进步，为广东经济社会全面、协调、可持续发展提供强而有力的人才保障。

    （一）以科学人才观为引导，根据经济社会发展需要抓紧抓好人才规划工作。面对21世纪全球化市场的激烈竞争，全世界几乎都有一个共同的认识，那就是：竞争的焦点在人才。我们必须以“人才是第一资源，人人皆可成才，人才存在于人民群众之中”的科学人才观为指导，坚决破除一切束缚人才成长的陈规陋习，树立用好人才就是珍惜财富、开发人才就是创造财富的观念，树立不拘一格识才、用才的工作理念，分别研究和采取对策。进一步探索人才规划与人事计划结合的有效途径，重点关注与解决人才地区分布、产业分布、科学分布不够合理等问题；注重于总结经验的基础上，抓住培养、使用、吸引三个环节，把握增加人才总量、优化人才结构、提高人才素质三个重点，科学预测，统筹安排，认真做好“十一五”人才发展规划的编制工作，加强对全局性、战略性重大问题的前期研究。同时，注意与各地经济社会发展规划相衔接，把人才规划纳入当地总体规划。

（二）建立健全人才工作体制和机制。人才体制作为一种软竞争力，对硬竞争力起着加强或削弱的作用。在变革时期，人才体制作为一种上层建筑，与市场发展相适应就能起到倍增效应。建立健全人才工作机制，对人才强省战略的实施更具有根本性、全局性、稳定性和长期性的作用。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制；建立以公开、公平、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的人才选拔机制；建立以人才自由、有序、合理流动为目标，完善开放灵活的人才流动机制；建立健全与社会主义市场经济体制相适应，与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制。要以机制的完善带动工作的创新，重点是：进一步抓好以两院院士、有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家为主体的高层次人才队伍建设，同时在企业博士后工作、专家管理及服务、引进国(境)外人才、智力、项目方面有创新；深化人事制度改革，在事业单位用人制度改革与机制、体制、机构和产权制度改革相结合方面有创新；进一步规范机关事业单位的收入分配制度，在建立完善规范的机关公务员收入、具有激励效能的事企业单位人才薪酬设计方面有创新；加强能力建设，在实施公务员、专业技术人员、管理人员的培训和继续教育，提高三支队伍的整体素质方面有创新；采取有力举措，深化职称制度改革，建立以能力和业绩为导向，重在社会和业内认可的专业技术人才评价机制方面有创新；坚持“凡进必考”，在改进公务员考试录用、调任方式，完善考核制度，疏通“出口”，提高公务员队伍的生机和活力方面有创新；实现人才资源整合，在增创人才工作新优势，提升区域性人才竞争力和辐射作用方面有创新；进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，在人才市场规范化发展、市场化改革、社会化服务、区域性合作，为用人单位和人才提供一流、便捷、宽阔的交流平台方面有创新；积极构建人事公共服务体系，在为民营企业、纳税大户、高新技术企业、工业园区提供服务方面有创新；加强人事法制建设，在人事宏观管理、信息化、政务公开、依法行政方面有创新。通过体制的完善和环境的改善，全面培养创新人才、适用人才和后备人才，改变人才队伍不稳定、人才流失严重的问题，形成人才对经济社会发展的倍增促进作用。

（三）以加强高层次人才队伍建设和人才载体建设为重点，带动整个人才队伍建设在层次结构、地区分布、产业分布和学科分布上的协调发展。高层次人才是队伍建设的重点和亮点，高层次人才队伍的质量如何，决定着一个地区是否具有领先的竞争实力。高层次人才队伍的基础是整体人才队伍，整体人才队伍水平偏低，高层次人才队伍就后继乏人，综合实力和人的素质难以提高。因此，在突出高层次人才队伍建设这个重点的同时，要注意协调发展，建立结构合理的“橄榄球形”的人才队伍，即以初级层次人才培养为基础，以中层次人才培养为核心，着力培养高层次人才队伍。只有中间层次的人才有保证，高层次人才才有产生的土壤和来源。总之，要在保证初中层人才得以健康发展的前提下，培养、引进双管齐下，进一步优化人才结构。要以围绕提高广东九大支柱产业竞争力，继续在实施人才工程、扩大院士队伍，健全完善政府特殊津贴专家、有突出贡献中青年专家、百千万人才工程国家级人选管理，发展博士后事业，引进国(境)外智力、吸引留学人员回国创业等方面大力推进高层次人才队伍建设。

加强以高层次人才队伍建设为重点的整体人才队伍建设，需要有完善的人才载体作支撑。动员政府和社会力量建设好博士后科研流动站、国家级和省部级重点实验室、国家和省的重点学科、国家和省的企业工程技术研究开发中心和企业技术中心、民营科技园、农业科技园、农业科技创新中心、留学人员创业园、科技创新专业镇和新型的大学园区等载体，并根据发展需要，不断扩大规模和数量。同时要加强对载体的动态管理，不断增强对人才的吸纳、集聚能力，使之成为对各类人才具有强大吸引力和承接力的重要基地、干事创业的最好乐园，科技进步最重要的孵化器。加大对新批重点学科(实验室)、博士后科研流动站和企业技术中心投入，对承担的国家和省重大科研项目给予重点支持。建设以高等院校科研机构为重点的知识创新体系、以企业为主体的技术创新体系和以科技中介机构为主体的服务体系。资助一批科技含量高、市场前景好、有自主知识产权的博士后科研项目，以推动设站企业的科技进步和自主创新能力的提高。

（四）健全人才投入机制。人才引进、人才培训和人才使用方面缺乏公共财政支持，大大限制了我省人才整体开发的力度和深度。如公务员培训经费按照国家有关规定要列入各级财政预算，我省除广州、惠州、韶关市及省府直属机关公务员培训已列入财政拨款外，其他绝大多数地区和部门尚未纳入财政预算。要按照市场经济和公共财政的要求，将人才资源开发资金列入财政预算，逐年提高财政支出比例。在发挥政府投入的导向性作用的同时，鼓励引导社会、用人单位和个人投入人才开发事业，逐步建立健全政府、社会、用人单位和个人合理分担的，符合社会主义市场经济体制发展需要的人才投入机制。研究制定人才资源开发资金管理办法，讲求成本，突出重点，并加强对资金的监督检查。

（五）切实加强人才研究，推进人才工作现代化。科学的理论，既是对实践经验的科学总结，又对实践具有重要的指导作用。我省的实践和经验、成绩都走在全国前列，在理论上也要有所创新，切实加强对人才的研究、对机构编制的研究，形成自己的特色和体系，为把我省的人才人事工作推向新阶段提供理论参考和智力支持。重点研究人才的概念、范围与判断标准，人才的成长规律，人力资源开发系统的优化组合，人力资源开发投入及资金的有效利用，人才资源的合理布局，人力资源配置的市场化与人才合理流动，人才资源的素质能力测评，如何创造优秀人才脱颖而出的环境，如何构建吸引和留住人才的强磁场，如何改革和创新人才资源管理体制，如何创建科学有效的人才资源激励机制与约束机制等等。